Actuele vragen

 

Hieronder volgt een aantal vragen die veel door ondernemers worden gesteld rondom corona en covid-19.

De antwoorden op deze ‘veel gestelde vragen’ zijn algemeen. Het is altijd mogelijk dat in een specifieke situatie een ander antwoord zou moeten worden gegeven. Verder volgen de ontwikkelingen rondom corona elkaar snel op. De antwoorden worden regelmatig geactualiseerd. Er zit echter altijd enige vertraging tussen het bekend worden van nieuwe regels en de verwerking hiervan op deze website.

Vraagt u zich af hoe het in uw situatie precies is geregeld? Neem dan contact op via de helpdesk.

Onderwerpen:
Corona & arbeidsrecht
Corona & AVG: Mag ik mijn thuiswerkende werknemer controleren?
Corona & AVG: Wat mogen werkgevers wel/niet vragen en vastleggen?
Corona & contracten

CORONA & ARBEIDSRECHT

Wat is vooral ook van belang in deze situatie bij te nemen maatregelen?

Communicatie! Werknemers begrijpen dat zij een bijdrage moeten leveren, echter heeft u hun medewerking wel nodig voor de meeste van deze te nemen maatregelen. Communiceer dus niet te snel! Bijvoorbeeld dat ze maar hun overuren en/of vakantiedagen moeten opnemen. Naast de NOW, kunt u kijken of de cao, arbeidsovereenkomst of personeelsgids maatregelen mogelijk maakt en zo nee, overleg met uw medewerkers. U heeft meestal hun instemming nodig!

Wees creatief en flexibel(er)! Dit geldt voor werkgevers en werknemers. Veel vragen die we krijgen blijken toch goed op te lossen zijn als beide partijen goed met elkaar in gesprek blijven en begrip tonen over en weer. Ook vooral omdat het een tijdelijke situatie is.

Welke maatregelen worden (proactief) van een werkgever verwacht?

Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om werknemers een veilige en gezonde (werk)omgeving te bieden en dus ook niet in aanraking komen met (mogelijke) besmettelijke collega’s. Een werkgever dient daarom zijn werknemers te informeren over de gevaren van het coronavirus op de werkvloer en de wijze waarop besmetting zo goed mogelijk kan worden voorkomen, zoals het treffen van goede hygiënemaatregelen. Ook dient de werkgever concrete voorzorgsmaatregelen te treffen. Bijvoorbeeld zo veel mogelijk de werknemers thuis te laten werken.

Recht op doorbetaling van loon?
  • Is een werknemer ziek, dan heeft hij recht op loon bij ziekte;
  • Als een werknemer door de werkgever preventief wordt thuisgelaten;
  • Als een werknemer in het buitenland in quarantaine zit of niet terug kan. Is een werknemer, ondanks negatief reisadvies en in strijd met een uitdrukkelijke instructie van de werkgever, toch op vakantie gegaan en kan hij niet terugkomen, dan komt dit waarschijnlijk voor risico van de werknemer. Voorstel zou kunnen zijn dat de werknemer vakantiedagen opneemt of onbetaald verlof;
  • Een werknemer heeft recht op loon als een kind moet worden opgevangen omdat de school/opvang dicht is. In beginsel is dit voor de periode dat opvang moet worden geregeld (calamiteitenverlof). Na deze periode kan de werknemer mogelijk een beroep doen op kortdurend zorgverlof. Dit is maximaal twee weken tegen 70% van het loon. Dit is een wettelijk recht, echter geschreven voor de zorg voor bijvoorbeeld een ziek kind. Ik kan me voorstellen dat deze regeling in deze tijd ruimer toegepast kan worden en werkgever en werknemer een dergelijke afspraak kunnen maken. Na de periode van calamiteitenverlof (of kortdurend zorgverlof) bestaat er geen recht meer op loon en zou de werknemer onbetaald verlof moeten opnemen. Als er geen werk of minder werk is en de werkgever kan gebruik maken van de NOW, dient wel het loon te worden doorbetaald voor het deel dat niet wordt gewerkt;
  • Een werknemer die zonder goede grond thuis blijft, heeft geen recht op loon. Alleen maar angst voor besmetting is onvoldoende grond. Behoort de werknemer zelf tot een kwetsbare groep, zou dit anders kunnen liggen.
Mag ik mijn werknemer andere werktijden geven, ander werk en/of op een andere afdeling/locatie laten werken?

Ja, dat mag zolang het maar om redelijke (incidentele) opdrachten gaat, waaraan de werknemer als goed werknemer moet meewerken. Dit kan anders liggen als het belang van de werknemer om geen medewerking hieraan te verlenen zwaarder weegt dan het belang van de werkgever.

Afscheid nemen van werknemers in coronatijd?

Het ontslagrecht is niet gewijzigd. De NOW stelt echter wel beperkingen aan het afscheid nemen van werknemers. Wat mag wel en wat niet als u gebruik maakt van de NOW?

  • Ontslag geven tijdens proeftijd is nog steeds toegestaan, net zoals een ontslag op staande voet of ontslag wegens langer dan 2 jaar arbeidsongeschiktheid;
  • Contract voor bepaalde tijd hoeft u uiteraard niet te verlengen. Let op de aanzegtermijn van een maand en dat u een transitievergoeding moet betalen;
  • Bij disfunctioneren kunt u het verbetertraject, voor zover mogelijk op afstand, gewoon voortzetten en een vaststellingsovereenkomst sluiten indien u afscheid wilt nemen van deze werknemer;
  • Oproepovereenkomsten voor onbepaalde tijd lopen gewoon door. U kunt de oproepkrachten uiteraard wel niet of minder oproepen, echter vallen deze flexibele arbeidsovereenkomsten ook onder de NOW en kunt u deze flexibele schil dus meenemen in de loonsom;
  • Ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Afscheid nemen van een of meerdere werknemers, vanwege een vermindering van werk, is in de periode waarvoor de NOW geldt lastig. In de toelichting wordt alleen gerefereerd aan ontslag wegens bedrijfseconomische redenen op basis van door het UWV verleende toestemming. Toch wordt aangenomen dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden via een vaststellingsovereenkomst ook niet is toegestaan (in de toelichting staat dit echter niet vermeld).

Let op! Het afscheid nemen van werknemers kan leiden tot een zodanig lagere loonsom dat u wellicht straks een deel van de subsidie (het voorschot) zal moeten terugbetalen.

Wettelijke vakantiedagen. Informeer uw werknemers dat deze komen te vervallen!

Bij geen of minder werk mag je als werkgever een werknemer niet verplichten wettelijke vakantiedagen op te nemen. Uiteraard kan je dit wel voorstellen, echter moet de werknemer hiermee instemmen. Bij een fulltime dienstverband heeft een werknemer 20 wettelijke vakantiedagen. Werknemers zullen in deze tijd wellicht een vakantie willen uitstellen, echter moeten zij wel op de hoogte zijn gebracht door de werkgever dat wettelijke vakantiedagen komen te vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Wettelijke vakantiedagen die in 2019 zijn opgebouwd, zullen dus per 1 juli 2020 komen te vervallen. Let op! Deze dagen vervallen alleen als de werkgever de werknemer heeft geïnformeerd over deze vervaltermijn en de werknemer ook daadwerkelijk in staat heeft gesteld om op vakantie te gaan. Wilt u dus voorkomen dat uw werknemers straks een stuwmeer aan vakantiedagen hebben opgebouwd, is het advies ze hierover schriftelijk te informeren en ze de gelegenheid te geven voor 1 juli 2020 op vakantie te gaan. Doen ze dit vervolgens niet, adviseren wij u uw werknemers schriftelijk te informeren dat de vakantiedagen zijn komen te vervallen. Bovenwettelijke vakantiedagen kennen overigens een verjaringstermijn van vijf jaar.

Mag een werknemer zijn vakantiedagen intrekken?

Als een werknemer een vastgestelde vakantie wil intrekken of verschuiven, is een werkgever niet gehouden in te gaan op een dergelijk verzoek. De werkgever kan stellen dat het verlof moet worden opgenomen. Het niet ingaan op het verzoek moet uiteraard wel redelijk zijn. Het kan bijvoorbeeld niet redelijk zijn als er gewoon werk is en de werknemer geen vakantiedagen meer over heeft, dus niet meer ‘echt’ op vakantie kan gaan.

CORONA & AVG: MAG IK MIJN THUISWERKENDE WERKNEMER CONTROLEREN?

Momenteel wordt massaal thuisgewerkt. Mag u, als ondernemer, controleren of uw medewerkers daadwerkelijk aan het werk zijn? Onder de privacywetgeving (o.a. de AVG) gelden strenge regels over wat werkgevers wel/niet mogen ten aanzien het controleren van werknemers. Hoe zit dat in deze coronaperiode?

De Autoriteit Persoonsgegevens, merkt de huidige periode aan als “coronacrisis”. Op een enkel vlak gelden ten aanzien van privacy andere regels dan normaal. Voor wat betreft de mogelijkheid om werknemers te controleren, is dat niet het geval. De gewone regels zijn dus van toepassing.

Mag ik, als ondernemer, controleren of mijn medewerkers daadwerkelijk aan het werk zijn?

Werknemers controleren, mag op zich. Wel moet steeds rekening worden gehouden met hun privacy. Wat bijvoorbeeld niet mag, is werknemers zomaar de hele dag volgen. U kan uw team dus niet de hele dag voor een actieve webcam zetten of via het ict-systeem volgen of ze wel actief zijn.

Zie ook het antwoord op de vragen:

  • Welke voorwaarden gelden voor het mogen controleren van werknemers?
  • Kan ik echt niets doen wanneer ik niet voldoe aan de eisen voor controle?
Welke voorwaarden gelden voor het mogen controleren van werknemers?

Welke voorwaarden precies gelden voor het mogen controleren, is afhankelijk van de situatie. De belangrijkste basisvoorwaarden zijn de volgende. 

  1. Het doel van de controle moet worden bepaald. Dit moet worden vastgelegd in het register van verwerkingen. De controle mag in beginsel alléén voor dit doel plaatsvinden.
  2. U moet een zogenaamd gerechtvaardigd belang bij de controle hebben.
  3. Het gerechtvaardigde werkgeversbelang moet zwaarder wegen dan het privacybelang van de werknemers. Dit moet worden vastgelegd.
  4. Het doel van de controle mag niet redelijkerwijs op een andere manier kunnen worden bereikt. Met andere woorden: de controle moet noodzakelijk zijn. Kan het ook op een andere manier, die minder ingrijpend is voor de privacy van de werknemers? Dan is de controle niet toegestaan.
  5. Is er een ondernemingsraad (OR)? Dan moet u deze vooraf instemming vragen voor de controleregeling.
  6. U moet de werknemers vooraf en duidelijk informeren over: a.) wat is toegestaan en wat verboden; b.) dat controle mogelijk is en c.) op welke manier controles plaatsvinden. De communicatie moet begrijpelijk en goed toegankelijk zijn. De taal moet duidelijk en eenvoudig zijn. De informatie kan bijvoorbeeld worden opgenomen in het personeelsreglement of gedragsregels.
  7. De werknemers hebben binnen bepaalde grenzen recht op bijvoorbeeld het voeren van privégesprekken via de bedrijfstelefoon, privécorrespondentie via het werkmailaccount, en het privégebruik van internetfaciliteiten van de onderneming. Deze privacy moet bij controles worden gerespecteerd.
  8. Bent u van plan om door middel van grootschalig en/of systematisch cameratoezicht diefstal en fraude door werknemers te bestrijden? Dan moet u mogelijk een zogenaamd data protection impact assessment (DPIA) worden uitgevoerd. Blijkt daaruit dat de voorgenomen controle een hoog risico oplevert? Dan moet de werkgever maatregelen treffen om dit risico te beperken. Lukt dat niet? Dan moet een zogenaamde raadpleging van de Autoriteit Persoonsgegevens plaatsvinden. Dat is een overleg dat moet plaatsvinden vóórdat de controle begint.
Kan ik niets doen wanneer ik niet voldoe aan de eisen voor controle?
Dan is het ondernemersonvriendelijke antwoord dat u pas formele controles kan uitvoeren nadat u alsnog een regeling heeft doorgevoerd (en vooral uw werknemers heeft geïnformeerd) die voldoet aan de eisen. Tot dat moment is een controle niet toegestaan.

Kunt u dan echt niets doen? Ook bij thuiswerken zult u regelmatig met elkaar moeten overleggen of zullen er online vergaderingen moeten plaatsvinden. Langs die weg kunt u op natuurlijke en informele wijze de vorderingen en resultaten volgen. Komen deze als onvoldoende voor? Of is een werknemer (te) vaak niet bereikbaar tijdens werkuren? De privacywet- en -regelgeving staat dan niet in de weg aan het bespreekbaar maken hiervan.

CORONA & AVG: WAT MOGEN WERKGEVERS WEL/NIET VRAGEN EN VASTLEGGEN?

De Nederlandse toezichthouder op het gebied van privacy, de Autoriteit Persoonsgegevens, merkt de huidige periode aan als “coronacrisis”. In deze periode gelden op een aantal punten afwijkende regels ten aanzien van het coronavirus/covid-19. Op andere gebieden blijven de gewone regels van toepassing.

Let op: is de coronacrisis (in de ogen van de Autoriteit Persoonsgegevens) voorbij? Dan gelden eventuele uitzonderingen niet meer.

Mag ik mijn werknemer vragen of hij/zij besmet is met het coronavirus?

De overheid (onder andere de Autoriteit Persoonsgegevens) stelt dat dit niet mag.

Advocatenkantoor Elassaiss ziet dit genuanceerder. Lees daarvoor het artikel ‘Corona & AVG: wat mogen werkgevers wel/niet vragen en vastleggen?

Wilt u het zekere voor het onzekere nemen? Stel de vraag dan niet.

Vraagt u zich af of een werknemer besmet is met corona? Lees ook de antwoorden op de vragen:

  • Mogen werknemers worden gecontroleerd op corona?
  • Mag een werknemer worden gevraagd zijn/haar gezondheid te controleren?
  • Mag een werknemer worden gevraagd contact op te nemen met een arts?
Mag ik schriftelijk vastleggen of/dat mijn werknemer besmet is met het coronavirus?
Het schriftelijk vastleggen (van het antwoord op de vraag) of een medewerker besmet is met het coronavirus, valt in beginsel onder de werking van de privacywet- en -regelgeving. Dan is dit niet toegestaan.
Wat geldt indien een werknemer geheel uit zichzelf een besmetting meldt?
U kan er natuurlijk niets aan doen wanneer een werknemer geheel uit eigen beweging u en/of collega’s informeert over een besmetting. Let echter op: gebeurt dit schriftelijk via een bedrijfsmedium, dan valt deze informatie in beginsel onder de privacywet- en -regelgeving. Dan mag deze niet worden bewaard, ook niet met toestemming van de betreffende werknemer. Vernietig deze informatie dan ook direct.
Mogen werknemers worden gecontroleerd op corona?

De Autoriteit Persoonsgegevens meldt dat het controleren van medewerkers op corona alléén is toegestaan voor werknemers in de zorg en dan alléén tijdens de coronacrisis. Voor alle andere werknemers is dit dus niet toegestaan.

Mag een werknemer worden gevraagd zijn/haar gezondheid te controleren?
De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat van een werknemer in de coronacrisis mag worden verlangd dat deze zijn/haar gezondheid scherp in de gaten houdt. Zeker wanneer de werknemer niet thuis werkt. De werknemer zou dit dan onder werktijd zelf kunnen controleren. Als voorbeeld noemt de Autoriteit Persoonsgegevens dat de werknemer zelf zijn/haar temperatuur kan opnemen.
Mag een werknemer worden gevraagd contact op te nemen met een arts?

De Autoriteit Persoonsgegevens meldt dat een werknemer in de coronacrisis mag worden gevraagd contact op te nemen met de bedrijfsarts, arbodienst of huisarts voor controle wanneer er sprake is van een vermoeden van het coronavirus.

Vermoedt de arts dat er sprake is van het coronavirus, dan zal deze de op dat moment voorgeschreven vervolgstappen zetten. Indien dat van toepassing is, zal de regionale GGD in contact met u treden indien maatregelen voor onderneming moeten worden getroffen.

Mag een zieke werknemer naar huis worden gestuurd?
De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat tijdens de coronacrisis een werknemer met verkoudheids- of griepverschijnselen naar huis mag worden gestuurd. Dit mag ook indien de werkgever niet zeker weet of het verkoudheids- of griepverschijnselen zijn.
Mag aan andere medewerkers worden gemeld dat een collega besmet is?

De Autoriteit Persoonsgegevens stelt dat dit niet mag. Zij lijkt de werkgever echter wel toe te staan specifieke informatie te delen wanneer de betreffende werknemer daar geheel uit zichzelf om vraagt. U mag daarin echter op geen enkele manier sturen.

Indien bij een werknemer het coronavirus is vastgesteld en neemt de GGD hierover contact met u op, dan kan worden besproken welke consequenties dit voor collega’s heeft. In alle gevallen geldt dat hoe langer het geleden is dat er contact is geweest met andere collega’s (bijvoorbeeld door thuiswerken), hoe minder relevant de besmetting voor hun gezondheid is.

Lees voor uitgebreidere informatie het artikel ‘Corona & AVG: wat mogen werkgevers wel/niet vragen en vastleggen?

Waar kan ik de meest actuele informatie vinden?

Voor de meest actuele situatie kunt u de website van de Autoriteit Persoonsgegevens raadplegen:
https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/onderwerpen/corona
of
https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/onderwerpen/werk-en-uitkering/mijn-zieke-werknemer.

Informeren werknemers en richtlijnen RIVM
De Autoriteit Persoonsgegevens benadrukt dat de instructies van het RIVM over hoe moet worden omgegaan met contacten op het werk (en met klanten) moeten worden opgevolgd. Werknemers moeten hierop worden gewezen. Deze richtlijnen moeten in alle talen van de werknemers beschikbaar zijn.
Voor meer informatie, zie Actuele informatie over het nieuwe coronavirus (covid-19) op de website van het RIVM.

CORONA & CONTRACTEN

Moet ik mij tijdens de corona- en covid-19-periode aan mijn contract houden?

Ja. Dat is in principe slechts anders wanneer:

  1. in de overeenkomst/de algemene voorwaarden hierover andere afspraken zijn gemaakt;
  2. er sprake is van overmacht; en/of
  3. er sprake is van onvoorziene omstandigheden.

Lees verder op deze website over de mogelijkheden die er dan zijn.

Let op: in de meeste gevallen moet u hierop uitdrukkelijk een beroep doen. Soms zijn er vormvoorschriften (bijvoorbeeld dat dit schriftelijk of naar een specifiek mailadres moet). Zorg – in ieder geval waar nodig – voor bewijs. In sommige gevallen moet u binnen korte termijn handelen.

Is buitenlands recht van toepassing? Dan gelden mogelijk andere regels.

Wat moet ik doen wanneer ik mijn verplichtingen niet meer kan nakomen?

Ga na of het mogelijk is een beroep te doen op overmacht of onvoorziene omstandigheden. Is dat het geval, zie voor de mogelijkheden die er dan zijn de antwoorden op de vragen:

  1. Wat zijn de gevolgen van overmacht?
  2. Wat zijn de gevolgen van onvoorziene omstandigheden?

Vergeet echter niet de mogelijkheid van het gewoon met de andere partij in overleg treden om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn. Ben daarbij niet bang om out of the box te denken.

Let op: een beroep op overmacht moet in sommige gevallen binnen korte termijn. Soms moet dit beroep ook schriftelijk

Levert het coronavirus of covid-19 overmacht op?

Dat hangt van de omstandigheden af.

  1. Kijk in het contract en eventuele algemene voorwaarden. Hierin kan zijn afgesproken wat wel/niet als overmacht geldt.
  2. Is punt 1 niet van toepassing? Dan kan aan de hand van de wet worden gekeken of er sprake is van overmacht.
    1. Kijk van welk land het recht van toepassing is. Dat recht bepaalt of er sprake is van overmacht. Welk recht van toepassing is? Dat hangt van de situatie af. Vaak kan dit uit de inhoud van de overeenkomst worden afgeleid.
    2. Is Nederlands recht van toepassing? Dan bepalen de specifieke omstandigheden van de situatie of er al dan geen sprake is van overmacht.
      Is het bijvoorbeeld echt onmogelijk om de afspraken na te komen? Of is dat langs een andere route alsnog mogelijk, eventueel tegen wat extra kosten? Komt het echt door de coronasituatie dat de afspraken niet kunnen worden nagekomen? Of ligt dat eigenlijk aan de tekortschietende partij?
Wat zijn de gevolgen van overmacht?

Is Nederlands recht van toepassing? Dan geldt in beginsel onder meer het volgende:

  • hebben partijen afspraken gemaakt over de gevolgen van overmacht? Dan gelden die in beginsel;
  • de tekortschietende partij hoeft de afspraken waarvoor overmacht geldt pas na te komen wanneer de overmacht voorbij is (let echter op: bij een garantie kan in beginsel geen beroep op overmacht worden gedaan);
  • de tekortschietende partij is niet aansprakelijk voor schade die de andere partij hierdoor lijdt;
  • de andere partij heeft het recht de overeenkomst (gedeeltelijk) te ontbinden (hiervoor gelden wel bepaalde voorwaarden);
  • de andere partij heeft recht haar eigen verplichtingen tegenover de tekortschietende partij op te schorten (hiervoor gelden wel bepaalde voorwaarden);
  • er kan een verplichting zijn tot heronderhandeling over de contractvoorwaarden.
Er is overmacht bij de ander partij. Geldt dat dan ook voor mij?
Is er sprake van overmacht van de andere partij? En kunt u daardoor op uw beurt uw verplichtingen naar anderen niet nakomen? Is er dan ook sprake van overmacht aan uw zijde? Dat is niet zonder meer het geval. Dat moet apart worden beoordeeld. Het kan zijn dat u op een alternatieve manier uw afspraak toch kan nakomen, bijvoorbeeld door een andere partij in te schakelen. Dan is er geen sprake van overmacht aan uw zijde.
Levert het coronavirus of covid-19 onvoorziene omstandigheden op?

Dat hangt van de omstandigheden af.

  1. Kijk in het contract en eventuele algemene voorwaarden. Hierin kan zijn afgesproken of de betreffende situatie niet als onvoorziene omstandigheden geldt.
  2. Is punt 1 niet van toepassing? Dan kan aan de hand van de wet worden gekeken of er sprake is van onvoorziene omstandigheden.
    1. Welk nationaal recht is van toepassing? Dat hangt van de situatie af. Vaak kan dit uit de inhoud van de overeenkomst worden afgeleid. Dat toepasselijke recht bepaalt of er sprake is van bijzondere omstandigheden.
    2. Is Nederlands recht van toepassing? Dan bepalen de specifieke omstandigheden van de situatie of er al dan geen sprake is van onvoorziene omstandigheden. De wet bepaalt dat hiervan sprake is wanneer:
      1. de betreffende omstandigheid op het moment dat het contract tot stand kwam nog in de toekomst lag; en
      2. de contractspartijen niet uitdrukkelijk of stilzwijgend in het contract rekening hebben gehouden met deze omstandigheid; en
      3. de situatie zo is, dat de andere partij naar maatstaven van de redelijkheid en billijkheid niet mag verwachten dat de overeenkomst ongewijzigd blijft.
Wat zijn de gevolgen van onvoorziene omstandigheden?

Formeel: de rechter kan op verzoek van een van de contractspartijen:

  1. de gevolgen van een overeenkomst wijzigen; of
  2. de overeenkomst geheel of gedeeltelijk ontbinden.

Praktisch: vergeet echter niet de mogelijkheid van het gewoon met de andere partij in overleg treden om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn. Ben daarbij niet bang om out of the box te denken.

Is buitenlands recht van toepassing? Dan gelden mogelijk andere regels.

Er zijn onvoorziene omstandigheden voor de andere partij. Geldt dat dan ook voor mij?
Is er sprake van onvoorziene omstandigheden bij de andere partij? En kunt u daardoor op uw beurt uw verplichtingen (naar derden) niet nakomen? Is er dan ook sprake van onvoorziene omstandigheden aan uw zijde? Dat is niet zonder meer het geval. Dat moet apart worden beoordeeld. Het kan zijn dat u op een alternatieve manier uw afspraak toch kan nakomen, bijvoorbeeld door een andere partij in te schakelen. Of had u bij het aangaan van uw verplichtingen al wel rekening kunnen en behoren te houden met de onmogelijkheid van de andere partij om te presteren? Dan is er geen sprake van onvoorziene omstandigheden aan uw zijde.
Wat moet ik doen wanneer een contractspartij een beroep doet op overmacht of bijzondere omstandigheden?

Ga na of dit beroep terecht is en of aan alle voorwaarden is voldaan. Als dat het geval is, dan moet u nagaan wat voor u het meest gunstig is.

Is er een beroep gedaan op overmacht? Dan kan het bijvoorbeeld mogelijk zijn de overeenkomst (gedeeltelijk) te ontbinden of uw eigen verplichtingen op te schorten.

Is een beroep gedaan op bijzondere omstandigheden? Dan kunt u bijvoorbeeld de rechtbank vragen de gevolgen van een overeenkomst te wijzigen of deze (gedeeltelijk) te ontbinden.

Denk echter ook aan de (niet-juridische) mogelijkheid om samen tot een oplossing te komen. Treed met elkaar in overleg en ben daarbij niet bang om out of the box te denken.

Onze steun aan mede-ondernemers, daarom geen kosten.

Bekijk de spelregels en de algemene voorwaarden.