DE EERSTE ‘CORONA’ UITSPRAKEN

Geschreven door Odile Nijkamp

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2020:2734

Een Turkse broodjeszaak in Amsterdam-Centrum, die vanaf half maart haar deuren (tijdelijk) moest sluiten, mocht het salaris van een van zijn medewerkers vanwege de coronacrisis niet voor de helft opschorten.

De kantonrechter heeft in zijn uitspraak allereerst overwogen dat door de buitengewone omstandigheden waarin de broodjeszaak ‘nu’ verkeert, een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie aanwezig is. De werkgever heeft daarmee volgens de kantonrechter een zwaarwichtig belang dat in beginsel mee brengt dat van de medewerkers van de broodjeszaak gevraagd kan worden om – in overleg – bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven.

Werd hiermee de handelwijze van deze werkgever gebillijkt? Nee. Het eenzijdig en zonder nader overleg genomen besluit van de werkgever tot betaling van de 50% van het salaris kon niet de goedkeuring hebben van de kantonrechter. Het ‘brengt voor [eiser] een te grote inkomensachteruitgang mee, waardoor hij in financiële problemen komt. [eiser] is – zo is door Dam [dit is de werkgever] niet betwist – van zijn loon afhankelijk om in zijn levensonderhoud te kunnen voorzien. De wederzijdse belangen wegende kan van [eiser] naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet verlangd worden dat hij over meerdere maanden met 50% opschorting van zijn salaris instemt, ook omdat niet vast staat wanneer Dam dan wel over voldoende middelen zou beschikken om de achterstand(en) in te lopen.’ 

Dit heeft gemaakt dat de kantonrechter de werkgever heeft veroordeeld om het achterstallig salaris aan de armlastige student te voldoen. 

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOBR:2020:2838

Aanbod en aanvaarding. Arbeidsovereenkomst voor werk gedurende acht maanden met gespreide loonbetaling. Doorbetaling tijdens coronacrisis. Geen arbeid, wel loon.
 

Uit de rechtspraak blijkt, volgens de kantonrechter, dat veel omstandigheden in feite tot de risicosfeer van de werkgever worden gerekend. ‘Naar het oordeel van de kantonrechter komt ook in dit geval het niet (kunnen) verrichten van de werkzaamheden door [de valkenier] voor rekening van [de werkgever]. (….) Dat [de valkenier] ook in de maanden daarna geen arbeid heeft verricht, kan gelet op alle omstandigheden (waaronder de door het Kurpalfz-Park genomen maatregelen in verband met de coronacrisis) niet aan hem worden tegengeworpen, zodat [de werkgever] (…) het loon aan [de valkenier] dient te betalen.’

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2020:4731

WWZ. Ontbinding arbeidsovereenkomst ex 7:671b BW op de g-grond, met toekenning transitievergoeding. Uitbetaling vakantie-uren deels toegewezen (corona maatregel; 20% tijd als vakantie opnemen). Vastgestelde vakantie werknemer mag worden afgeschreven. Dat werknemer feitelijk niet weg is gegaan (door corona) ligt in zijn risicosfeer.

Bij brief van 31 maart 2020 heeft de werkgever aan het gehele personeel doorgegeven welke maatregelen zij neemt als gevolg van alle Corona-maatregelen van de overheid.

Eén van die maatregelen is:

“Uitgangspunt is dat stafmedewerkers tot 1 juni 2020 20% van hun tijd in overleg met hun leidinggevende als vakantie op nemen. Indien de operatie bij de klant het toelaat – dit ter beoordeling van de leidinggevende – wordt van medewerkers in de operatie hetzelfde gevraagd.”

De arbeidsovereenkomst van [verzoeker] bevat in artikel 20 een eenzijdig wijzigingsbeding. Dat laat onverlet dat werkgever op grond van artikel 7:613 BW daarop slechts een beroep kan doen, indien zij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van [verzoeker] dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Nu [verzoeker] niet heeft ingestemd met de eenzijdige wijziging, is het aan werkgever om haar zwaarwichtige belang bij de maatregel te onderbouwen. Een enkele verwijzing naar de Corona-crisis is daarvoor onvoldoende. Tegen die achtergrond kan werkgever niet eenzijdig aan [verzoeker] opleggen om 20% van zijn vakantie-uren in te leveren.

Diezelfde werknemer had in oktober 2019 o.a. van 13 april t/m 4 mei 2020 vakantie aangevraagd. Uiteindelijk is hij niet op vakantie gegaan vanwege de situatie rondom corona. Vakantie is volgens de rechter echter vastgesteld en mocht worden afgeschreven. Dat werknemer feitelijk niet weg is gegaan ligt in zijn risicosfeer.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

Recht op thuiswerken tijdens corona? Nee! 

Een werknemer had in kort geding een wijziging van de arbeidsplaats geëist. De werknemer, een commercieel medewerkster bij een keukenbedrijf, had sinds 15 maart thuis gewerkt. Op 6 mei had de directie iedereen gevraagd om weer op kantoor te hervatten. De werknemer vroeg toestemming om thuis te mogen blijven werken. De werkgever stond dat niet toe. De werknemer vroeg de rechter om de werkgever te veroordelen het thuiswerken toe te staan, in ieder geval tot 1 september. Het thuiswerken was volgens haar prima gegaan, en op het werk namen collega’s de regels van social distancing niet goed in acht. De rechter ging er niet in mee. De werkgever had meerdere, passende maatregelen genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Dat de regels op de werkvloer stelselmatig werden overtreden, was niet gebleken. De werkgever had goed uitgelegd waarom haar werknemers op de werkplek aanwezig moesten zijn. 

De rechter: “Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat werknemer daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten.”

Odile Nijkamp

Odile Nijkamp

Advocaat bij ONe-advocaat

Sinds 2004 heeft Odile haar eigen advocatenpraktijk op het gebied van arbeids- en ontslagrecht. Vanaf januari 2012 als ONe vanuit een digitaal kantoor met een bezoekadres in Utrecht.

Odile gelooft in een snelle, persoonlijke en doeltreffende aanpak waarbij een goede advisering, onderhandeling én een prettige samenwerking centraal staan.

‘Arbeids- en ontslagzaken hebben veelal een emotionele impact voor medewerkers. Niemand is gebaat bij lange procedures, ook voor werkgevers is een efficiënte afwikkeling van groot belang. In bijna alle gevallen is het mogelijk een arbeidszaak te voorkomen door tijdig goed advies en een ontslagzaak te schikken.’

Meer informatie over Odile en haar advocatenpraktijk vindt u op www.one-advocaat.nl

Onze steun aan mede-ondernemers, daarom geen kosten.

Bekijk de spelregels en de algemene voorwaarden.